Es ist immer noch ein Problem, das viele Unternehmen haben: unbesetzte Lehrstellen und ausbleibende Bewerbungen. Derzeit sind 660.000 offene Stellen bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldet, davon sind sage und schreibe zwei Drittel Gesellen- und Meisterstellen. Das Verhältnis hat sich mittlerweile komplett umgekehrt: Unternehmen müssen realisieren, dass sie sich bei den Fachkräften von morgen bewerben – und da gibt es noch einige Sachen, die Unternehmen im Bewerbungsprozess verbessern können.

Daher ist es wichtig, sich mal in die Lage der Auszubildenden reinzuversetzen. Dazu führt U-Form Testsysteme nun schon seit 8 Jahren die Azubi-Recruiting-Trends Studie durch. Dieses Jahr mittlerweile schon zum 5.Mal in der Doppelperspektive: 2635 Auszubildende und Bewerber und 903 Ausbildungsverantwortliche wurden befragt, zusätzlich gab es noch 150 Präsenzinterviews mit Schülern und Eltern, die Prof. Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz) wissenschaftlich begleitet hat. Die Studie ermöglicht es, die Perspektive der Ausbildungsbetriebe mit der Sicht der Schüler und Azubis zu vergleichen.

Ergebnisse der Azubi-Studie

Die Studie legt offen, dass mehr als 60% der befragten Bewerber einen Ausbildungsplatz bekommen haben. Außerdem ergab sie, dass 46,4% der Schulabgänger nur maximal fünf Bewerbungen schreiben mussten bis sie eine Zusage erhielten.

Die Suche nach einem Ausbildungsplatz betreiben mit fast 60 Prozent die meisten Bewerber mit Hilfe einer Suchmaschine wie Google, oder über die IHK Stellenbörse. Wobei es etwas seltsam erscheint Google und die IHK Stellenbörse in einer Zahl zusammenzufassen.

An zweiter Stelle steht mit 54,8% die Karrierewebsite der Unternehmen. Hier sind also gleich zwei Anknüpfungspunkte für Unternehmen ersichtlich. Aber dazu später mehr.

Eine weitere sehr interessante Erkenntnis lässt sich aus den Stellenanzeigen der Unternehmen ziehen. Die Studie stellte Ausbildungsverantwortlichen und Azubi-Bewerbern die Frage wie sie mit Anforderungsprofilen umgehen. Dabei kam heraus, dass 19,1% der Kandidaten sich nur bewerben, wenn sie alle fünf Anforderungen im Stellenprofil erfüllen und immerhin noch fast 30%, wenn sie vier von fünf Anforderungen erfüllen. Auf der anderen Seite ist es jedoch 61,4% der Ausbildungsverantwortlichen gar nicht so wichtig, dass alle Anforderungen erfüllt sind. Nur 2,3% der befragten Betriebe sortiert eine Bewerbung rigoros aus, wenn sie vom gewünschten Anforderungsprofil abweicht. Da beginnt man sich schon zu fragen, wozu es die Anforderungsprofile überhaupt gibt und anhand welcher Kriterien dann festgemacht wird, wer geeignet ist und wer nicht?

Kritik der Bewerber

Handlungsbedarf besteht außerdem bei den mangelnden Reaktionszeiten auf Bewerbungen, zu denen wir vor zwei Wochen einen Blog Post verfasst haben. Wie schon in anderen Studien fällt auch hier die Lücke zwischen Wunsch und Wirklichkeit auf: 61,7% der Unternehmen gaben an, nach ein bis zwei Tagen auf eine Bewerbung zu antworten, während die Bewerber nur zu 30,6% der Meinung sind, eine derart zügige Antwort zu erhalten. 45,5% geben sogar an überhaupt keine Rückmeldung von den Betrieben zu bekommen.

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Das klassische Vorstellungsgespräch erhält großen Zuspruch, sowohl bei den Unternehmen als auch bei den Bewerbern (jeweils über 90%). Die Themen Probearbeit, Video-Interviews und Praktika sind bei den Personalern nicht so beliebt (nur 30,8% bevorzugen Probearbeit und 50,8% das Praktikum) im Gegensatz zu den Bewerbern, die mit über 70 Prozent positiv auf diese Arten des Kennenlernens reagieren. Doch gerade ersteres, genauso wie das Praktikum, geben wertvolle Einblicke wie gut der Bewerber mit dem eigenen Unternehmen zusammenpasst. Auch ein Video-Interview ist viel zeitgemäßer als ein austauschbares Anschreiben, bei dem man viel mehr tricksen kann, als bei einem Video-Interview bei dem man sich in die Augen schauen kann.

Gründe für den Azubi-Engpass

Immer mehr Schüler machen Abitur und entscheiden sich anschließend für ein Studium, anstatt für eine Ausbildung.
Unternehmen müssen sich klarmachen, dass sie sich beim Bewerber bewerben müssen und nicht umgekehrt.
Die in Stellenanzeigen genannten Anforderungen sind oftmals gar nicht relevant für die Stelle, verschrecken aber teilweise sehr qualifizierte Bewerber.
Die oftmals viel zu lange Reaktionszeit auf Bewerbungen verprellt die Kandidaten.
Viele Unternehmen informieren nicht ausreichend über Ausbildungsplätze, oder bieten keine Praktika an, wodurch die Bewerber das Unternehmen kennenlernen könnten.
Berufsorientierung und Einblicke ins Unternehmen findet somit selten statt.
Falsche Zielgruppenansprache durch austauschbare Formulierungen auf der Karrierewebsite und anderen Werbemitteln wirken ebenfalls eher abschreckend auf Kandidaten.

Wie kann ich ein attraktiver Arbeitgeber sein?

Formulieren sie passgenauere Stellenanzeigen für die Ausbildungsplätze. Schreiben Sie nur Anforderungen in die Anzeige, die wirklich wichtig sind. Versuchen Sie die Ausbildungsinhalte spannend darzustellen und junge Menschen für ihr Unternehmen zu begeistern.
Entfernen sie nichtssagende Floskeln von ihrer Karriereseite und Broschüren. Authentizität kommt immer besser an.
Bieten Sie Praktika und Schnuppertage an, damit Jugendliche wissen was sie in ihrem Unternehmen erwartet, was man verdient und welche Perspektiven sie haben. Ergo erhalten sie passendere Bewerber und haben weniger Ausbildungsabbrüche.
Baustelle Unternehmenswebsite: Lassen sie ihre Website von einem Experten durchgucken und nach SEO-Kriterien (Suchmaschinenoptimierung) verbessern. Die Auffindbarkeit bei Suchmaschinen wie Google und Co ist wie oben erwähnt extrem wichtig, um von Bewerbern (nicht nur den Auszubildenden!) gefunden zu werden.
Verbesserung der Social Media Auftritte (v.a. Facebook, Twitter und Instagram falls vorhanden) hinsichtlich passgenauerer Zielgruppenansprache und informativen Inhalten.
Einführung von Facebook Kampagnen zur Reichweitenvergrößerung der relevanten Zielgruppe (Facebook ist auf Platz 2 der beliebtesten Netzwerke der Altersklasse unter 25).

Fazit Azubi-Marketing

Die Studie der Azubi-Recruiting Trends 2017 zeigt mal wieder auf, dass die mangelnde Besetzung von Auszubildenden-Stellen nicht allein auf einen Geburtenrückgang und die Trendwende zu einem höheren Bildungsabschluss zurückzuführen ist. Ein großer Teil des Problems liegt am Ideenmangel bei der Bewerberansprache, mangelnder Wertschätzung dem einzelnen Kandidaten gegenüber und teilweise veralteten Methoden des Bewerbungsprozesses und der Vernachlässigung relevanter Plattformen (Stichwort Facebook) der jungen Bewerber.

Es ist extrem wichtig sich über die Bedürfnisse der Zielgruppe klar zu werden und das Ausbildungsmarketing danach auszurichten. Wenn sie die oben genannten Maßnahmen anwenden, ist schon mal ein großer Schritt in die richtige Richtung getan.