Hiring Manager vs. Recruiter – Wer entscheidet über Neueinstellungen?

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Immer wieder stellt sich die Frage, wie der Recruiting-Prozess effizienter und für Bewerber sowie Unternehmen gewinnbringender gestaltet werden kann. Eine mögliche Maßnahme: die Führungskräfte der einzelnen Fachbereiche stärker in das Recruiting integrieren! Abteilungsleiter zu den Entscheidungsträgern im Recruiting (und damit zu Hiring Managern) zu machen, ist kandidatenfreundlich und verhilft so zu mehr Erfolg beim Gewinnen der besten Talente.

Vorteil: Fachbereich und Hiring Manager

Die Führungskräfte der einzelnen Abteilungen bringen in der Regel Kompetenzen mit, die fürs Recruiting noch viel zu wenig genutzt werden.

Kenntnis des gesuchten Stellenprofils: Recruiter betreuen die unterschiedlichsten Fachbereiche und können sich objektiv betrachtet nicht mit jedem Anforderungsprofil so eingehend beschäftigen, dass sie immer die wirklich guten Kandidaten erkennen. Kompetenzen, die über die vom Fachbereich genannten Schlüsselbegriffe hinausgehen, werden im Ernstfall nicht wahrgenommen. Hiring Manager hingegen kennen alle Anforderungen und sind so mit der Materie vertraut, dass sie auch Talente, die nicht genau dem gesuchten Stellenprofil entsprechen, als solche erkennen.

Kenntnis der Aufgaben: Auch für die Bewerber hat es Vorteile, im Bewerbungsgespräch direkt mit der zukünftigen Führungskraft zu kommunizieren. Fragen nach den tatsächlichen Aufgabenstellungen können viel präziser beantwortet werden, ebenso Fragen nach gewünschten Einzelfallregelungen wie Home Office oder Gleitzeit.

Schnelligkeit: Recruiter leiden häufig unter langsamen Rückmeldungen des Fachbereichs, die ggf. zum Abspringen der Wunschkandidaten führen. Ist der Fachbereich von Anfang an in das Sourcing und die Auswahl geeigneter Kandidaten involviert, engagiert er sich auch im weiteren Prozess besser – denn er spürt auch die Enttäuschung, wenn die vielversprechendsten Talente aufgrund mangelnder Fürsorge im Prozess verloren gehen.

Persönliches Netzwerk: Oft kennen Führungskräfte interessante Foren, Veranstaltungen u. ä., wo sich interessante Talente bewegen und wissen um die Themen, mit denen diese angesprochen werden müssen. Auch das persönliche Netzwerk kann gewinnbringend genutzt werden, z. B. durch den Aufruf zu Mitarbeiterempfehlungen durch die Teammitglieder. So ist auch ein guter Cultural Fit schneller gewährleistet. Es schadet also nicht, beim Sourcing geeigneter Kandidaten das Know-How der Hiring Manager anzuzapfen.

Bewerber wollen mit Ihren zukünftigen Chefs sprechen

Eines sollte nicht vergessen werden: die hier geführte Diskussion ist keine theoretische, sondern eine praktische, die direkte Auswirkungen auf die Candidate Experience und damit den Recruiting-Erfolg von Unternehmen hat. Fragen wir uns daher einmal: Was wollen eigentlich die Bewerber?

Eine aktuelle softgarden-Studie zeigt, dass für 89 % der Bewerber die Führungskraft der Entscheider im Recruiting-Prozess ist. Dementsprechend wünschen sich 90 %, unbedingt mit ihrer zukünftigen Führungskraft zu sprechen. Allerdings bringen nicht alle Abteilungsleiter die nötigen Kompetenzen mit, um effektiv Job-Interviews zu führen. Es muss also dringend in die entsprechende Weiterbildung und Anleitung der Führungskräfte investiert werden.

Der Recruiting-Prozess betrifft viele Abteilungen und Entscheidungsträger und sollte dementsprechend von einem „Recruiting Team“ durchgeführt werden, das aus allen für den Prozess relevanten Personen besteht: dies umfasst Recruiter und Hiring Manager. Diese sollten von der HR-Abteilung angeleitet und durch den Prozess geführt werden. Es besteht kein Zweifel daran, dass die Aufgabe der Personalabteilung im Recruiting auch in Zukunft eine immens wichtige sein wird: nämlich bei der Unterstützung der Fachabteilungen als internes Service Center.

 

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