Jobbörsen – Bereit für die Zukunft?

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Im Jahr 2015 hat sich der Stellenmarkt leicht positiv entwickelt (mit einem Zuwachs von 3,9 % mehr Stellenangeboten), während die Anzeigenumsätze stabil blieben (Quelle: Jobmarkt Deutschland, Index Anzeigendaten 26.01.2016). Der viel beschworene „Tod der Stellenanzeige“ ist also in 2015 nicht eingetreten. Dabei sprechen die Rahmenbedingungen eigentlich eine deutliche Sprache: Das Modell „Post & Pray“ kann nur noch eine begrenzte Zeit lang funktionieren. Wir haben uns gefragt: Welche Trends bedrohen die Jobbörsen aktuell und wie begegnen sie diesen?

Jobbörsen ade? Der Trend geht…

… zur leistungsbasierten Bezahlung: Das Modell der leistungsbasierten Zahlung setzt sich am Arbeitsmarkt durch. Warum sollten sich Recruiter damit zufriedengeben, einer Jobbörse einen festen Betrag zu zahlen, dafür, dass der Return on Investment im Wesentlichen nicht bestimmbar ist (lassen wir die Tracking-Möglichkeiten, die Bewerbermanagementsysteme bieten, einmal außen vor, diese gehören schließlich i. d. R. nicht zur Jobbörsen-Dienstleistung)? Wie viele Bewerber in welcher Qualität durch welche Jobbörse generiert werden, kann einem die Mehrheit der Jobbörsen nicht mitteilen – und den Preis ihrer Dienstleistung somit nur an nicht zwingend erfolgsrelevanten Faktoren festmachen (z. B. monatliche Websitezugriffe). Die Frage ist, wie lange Konsumenten noch für eine Dienstleistung bezahlen werden, deren Erfolg sie nicht effektiv nachhalten können.

… zur Vollbeschäftigung: Die demografische Entwicklung hat zur Folge, dass sich immer weniger Fachkräfte aktiv nach einem neuen Job umsehen – und damit auch weniger potenzielle Bewerber auf Jobbörsen aktiv suchen. Die Direktansprache von Kandidaten – wenn gekonnt – erscheint in mancher Hinsicht mehr Erfolg versprechend.

… zur Suchmaschine: Aggregatoren wie Indeed und Kimeta bündeln die Stellenanzeigen vieler Anbieter und bieten somit – systembedingt – eine größere Auswahl verfügbarer Jobs. Da die Anzeigen teilweise durch Crawler aggregiert werden, sind sie allerdings optisch nicht immer gleichwertig.

… zum Recruiting Marketing: Schaut man sich einmal die aktuellen Beiträge in HR-Blogs an, so herrscht das Gefühl vor, von Marketingbegriffen überschüttet zu werden. Da ist von Candidate Journey, Personas, Inbound und HR Marketing die Rede. Machen wir uns nichts vor: Online Marketing verfügt schon lange über die Mittel, Website-Besucher zu identifizieren und Conversions zu tracken. Dass Recruiting im Grunde nichts anderes als Inbound Marketing ist (durch guten Content Awareness und Leads generieren, über strategisches Nurturing zu Kunden konvertieren etc.), ist bekannt. Im Marketing weiß man aber schon lange, dass 75 % des Anzeigenbudgets verschwendet sind und konzentriert sich daher immer darauf, zu erfahren, welche 25 % es nicht sind. Das wird früher oder später auch im Recruiting ankommen.

Betrachtet man diese Veränderungen gebündelt, stellt sich berechtigterweise die Frage, ob das Modell „Online-Jobbörse“ zukunftsfähig ist oder anderen, innovativeren Lösungen weichen muss. Noch ist die Stellenanzeige in vielen Fällen der Einstiegspunkt für Bewerber. Und was kommt dann?

Die Candidate Journey beginnt zwar bei den Jobbörsen…

… genauer gesagt der Stellenanzeige, dann führt sie allerdings in den meisten Fällen zur Karriereseite des ausschreibenden Unternehmens. Jobsuchende möchten sich über ihren zukünftigen Arbeitgeber informieren, konkrete Einblicke in den Arbeitsalltag erhalten und die Unternehmenskultur einschätzen können, bevor sie sich bewerben. Nur wenige Stellenanzeigen bieten jedoch über die (meist eher allgemein gehaltene) Unternehmensbeschreibung hinaus einen informativen Mehrwert für Kandidaten. Somit folgt auf die Suche nach dem passenden Jobprofil in der Regel die Suche nach dem passenden Arbeitgeber.

Dieser Entwicklung tragen viele Anbieter von Online-Jobbörsen bereits Rechnung, indem sie ihr Dienstleistungs-Portfolio erweitern.

So ist Monster bereits seit Jahren aktiv auf der Suche nach Möglichkeiten, die Stellenanzeige in das moderne Zeitalter zu überführen. Konkret bedeutet das die Bereitstellung neuer Gestaltungsmöglichkeiten wie der „Employer-Branding-Stellenanzeige“. Dabei werden für Bewerber relevante Informationen grafisch interessant aufbereitet und im Stil einer Webseite angeordnet. Recruiting-Videos, Grafiken und weitere Reiter können eingebunden werden – das Ziel: die Stellenanzeige zur einzigen Anlaufstelle vor der Bewerbung zu machen und alle für eine Bewerbung relevanten Informationen sofort, aber dennoch übersichtlich, zur Verfügung zu stellen.

Die Ergebnisse sprechen für sich: Im Rahmen einer Eyetracking-Untersuchung konnte festgestellt werden, dass Probanden auf der Anzeige im Employer-Branding-Format im Durchschnitt doppelt so lange verweilten.

Auch XING (u. a.) bindet inzwischen Videos und andere interaktive Elemente in seine Stellenanzeigen ein. Aber ob das genügen wird, um die Stellenanzeige neu zu beleben?

Dann ist da noch Mobile Recruiting…

2014 wurden 45 % der Jobsuchen auf mobilen Endgeräten getätigt (Quelle: Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland von Indeed, 2014). Stößt ein Jobsuchender per Smartphone oder Tablet allerdings auf eine nicht-mobil-optimierte Stellenanzeige, so wird diese entweder sofort wieder verlassen oder gar nicht erst angeklickt – vom schlechteren Google-Ranking ganz zu schweigen. Aus diesem Grund sind bereits einige Jobbörsen dazu übergegangen, standardmäßig sowohl den Jobmarkt als auch alle Stellenanzeigen in mobil-optimierter Form darzustellen. Stellenanzeigen.de war einer der Vorreiter in Deutschland, der sein komplettes Online-Angebot ins sog. „Responsive Design“ übertragen hat, inzwischen hat auch die Mehrzahl der anderen Generalisten wie Monster und Stepstone nachgezogen.

Job Apps fürs Handy, die viele Jobbörsen bereits länger anbieten, verlieren an Relevanz vor der Optimierung des gesamten Jobangebots im Internet. Welcher Jobsuchende möchte sich schon viele verschiedene Apps aufs Handy laden, wenn der Internetbrowser genügt?

Nicht nur die Anzeige muss responsive sein…

… auch der weiterführende Prozess, d. h. die Direktbewerbung, sollte am mobilen Endgerät einfach ausführbar sein. Hierfür haben Bewerbermanagementsysteme bereits die technischen Voraussetzungen geschaffen, diese müssen nun nur noch von den Jobbörsen angenommen und umgesetzt werden.

Noch sind die Auftraggeber zufrieden mit der Performance von Online-Jobbörsen: Laut der Studie „Recruiting-Trends im Mittelstand 2015“ der Universität Bamberg wurden 2014 40 % der offenen Stellen auf Internetportalen veröffentlicht, damit stehen Jobbörsen an dritter Stelle hinter der eigenen Unternehmensseite und der Agentur für Arbeit. Im gleichen Zeitraum erfolgten 20 % der Einstellungen über Stellenanzeigen, der Erfolg ist somit durchaus ansehnlich. Dennoch: Das Geschäftsmodell Online-Stellenanzeige hat ein Mindesthaltbarkeitsdatum – wie weit dieses in der Zukunft liegt, hängt in wesentlichem Maß von der Innovationsfähigkeit der Jobbörsen und ihrer Auftraggeber ab.

In der Personalbeschaffung werden Jobbörsen somit auch in absehbarer Zukunft eine wichtige Rolle einnehmen und ihren Beitrag zur erfolgreichen Stellenbesetzung leisten. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass proaktiv auf die aktuellen Herausforderungen eingegangen wird. Es wird auf längere Sicht nicht genügen, mit dem gleichen Dienstleistungsportfolio wie bisher aufzuwarten. Jobbörsen müssen ihren Platz in der Recruiting-Wertschöpfungskette erkennen und ausbauen, um weiterhin ein relevantes Element im Recruiting-Mix zu bleiben. Daher werden sie nicht umhin kommen, Dienstleistungen zu bündeln und zu versuchen, Kooperationen sowohl mit Bewerbermanagementsystemen als auch mit Active-Sourcing-Plattformen zu suchen.

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