Die 8 goldenen Regeln der Online-Mitarbeitersuche

Regeln Online Mitarbeitersuche

Wir haben schon oft über Online Recruiting und seine Vorzüge gegenüber der traditionellen Mitarbeitersuche gesprochen. Getreu der schwedischen Möbelhausweisheit liegt es an Ihnen, einfach die Möglichkeiten zu entdecken. Damit dabei auch wirklich nichts schief geht, sollten Sie einige Grundlagen und Benimmregeln beherzigen. Hier sind acht Tipps, was es bei der Online-Mitarbeitersuche zu beachten gibt und wie Sie das Beste für Ihr Unternehmen rausholen.

1. Streuverluste in Stellenbörsen minimieren

Die meisten Jobsuchende durchsuchen online mehrere der gängigen Stellenbörsen oder benutzen eine Metasuche. In der Regel genügt es daher, nur bei einem der großen Anbieter wie Monster oder StepStone eine Stellenausschreibung zu platzieren. So vermeiden Sie, dass mit einer Anzeige der gleiche Kandidat mehrfach angesprochen wird. Verwenden Sie das gesparte Geld lieber dafür, weitere Anzeigen in fachspezifischen Portalen zu schalten. So decken Sie beides ab – hohe Reichweite und zielgruppengenaue Ansprache.

2. Karrierewebsite nutzerfreundlich gestalten

Sie haben bereits eine eigene Karrierewebsite – vorbildlich. Doch ist diese auch nutzerfreundlich? Die Usability ist ein oft unterschätzter, aber ganz entscheidender Aspekt bei der Gestaltung. Die schönste Website nützt nichts, wenn der Bewerber die Seite nicht öffnen kann, sich nicht zurechtfindet oder die Online-Bewerbung nicht funktioniert. Berücksichtigen Sie also die Grundlagen der Usability: leichte Zugänglichkeit, gute Auffindbarkeit und zielgruppengerecht aufbereitete, emotional ansprechende Inhalte.

3. Social Recruiting mit Maß und Ziel

Recruiting-Aktivitäten in sozialen Netzwerken werden häufig mit viel Schwung ins Leben gerufen, dann verpufft das Engagement jedoch ziemlich schnell im Alltagsgeschäft. Social Recruiting macht nur dann Sinn, wenn Sie kontinuierlich am Ball bleiben. Es wird Ihnen nicht gelingen, eine Community aufzubauen, wenn Sie nur alle zwei Wochen etwas posten oder bloß dann, wenn eine freie Stelle frei wird. Entwickeln Sie also eine glaubwürdige Kommunikationsstrategie und sorgen Sie dafür, dass es mindestens einen Verantwortlichen gibt, der diese langfristig umsetzt.

4. Fingerspitzengefühl beim Active Sourcing

Die aktive Kandidatenansprache in Social Media ist so etwas wie die Königsdisziplin des Social Recruitings. Richtig angewandt können Sie damit die berühmte Nadel im Heuhaufen finden, mit etwas Pech haben Sie ruck zuck aber auch einen Shitstorm heraufbeschwört. Viele User fühlen sich leicht belästigt, wenn sie ungefragt Post von Unternehmen bekommen. Das gilt vor allem in vorwiegend privat genutzten Netzwerken wie Facebook oder Twitter. Die richtige Mischung aus persönlicher Ansprache und professioneller Distanz zu finden, erfordert Fingerspitzengefühl und oft auch eine gewisse Erfahrung.

5. Vernetzen Sie Ihre Online-Kanäle

In puncto Verlinkung gilt ausnahmsweise: Mehr ist mehr. Je besser Ihre Online-Kanäle untereinander verknüpft sind, umso einfacher werden sie bei Google gefunden. Wenn Sie etwa eine neue Ausschreibung auf ihrer Karrierewebsite veröffentlichen, posten Sie dies auch gleich via Twitter, Facebook und Co. Denken Sie dabei auch an passende Hashtags. Gut geeignet sind etwa allgemeine Tags wie #jobs oder #karriere, aber auch relevante Skills wie #java und Ortsangaben #berlinjobs sind hilfreich. Idealerweise bauen Sie in Ihrer Stellenanzeige zudem Social Sharing-Funktionen ein, so können Interessenten diese gleich mit ihren Freunden und Bekannten teilen – in den Stellenanzeigen-Templates unserer Recruiting Software übrigens Standard.

6. Lieber ein Feedback mehr als zu wenig

Eine gelungene Kommunikation mit Ihren Bewerbern ist für die Online-Mitarbeitersuche die halbe Miete. Hier zählen vor allem Schnelligkeit, Transparenz und Zuverlässigkeit. Wenn Sie Online-Bewerbungen anbieten, dann sorgen Sie dafür, dass Ihre Kandidaten ein schnelles, wenn nicht sogar sofortiges Feedback erhalten. Laut unserer Online Recruiting Studie 2013 erwartet das die Mehrheit der Bewerber, sei es zunächst auch nur in Form einer automatischen Eingangsbestätigung. Verbindlich sollten Sie sich spätestens nach 14 Tagen melden. Das gilt natürlich sowohl für Zu- als auch Absagen!

7. Machen Sie den Kosten-Nutzen-Check

Wie viele Bewerber erreiche ich über welche Jobbörse? Lohnt sich das Engagement bei Google+ wirklich oder genügt nicht auch unsere Facebookpage? Und was kostet das Ganze überhaupt? Nun, finden Sie es heraus, indem Sie Ihre Online-Recruiting-Maßnahmen auf den Prüfstand stellen, bestenfalls mit den passenden KPIs. Regelmäßige Kontrollen sind das A und O erfolgreicher Recruitingkampagnen, damit Sie am Ende keine bösen Überraschungen erleben.

8. Denken Sie an den Datenschutz

Bei der Mitarbeitersuche im Web lauern einige rechtliche Fallstricke, derer Sie sich bewusst sein sollten. Das größte Thema ist der Datenschutz. Da es sich bei Bewerberdaten um sensible persönliche Informationen handelt, sind Sie laut Bundesdatenschutzgesetz verpflichtet, sorgfältig damit umzugehen. Wenn Sie Online-Bewerbungen anbieten, informieren Sie Ihre Bewerber vorab, welche Daten zu welchem Zweck erhoben werden. Sorgen Sie dafür, dass Daten über eine sichere Verbindung (SSL) übertragen werden und speichern Sie diese nie länger als notwendig. Falls doch, weisen Sie Ihre Bewerber darauf hin, dass sie dem widersprechen können. Mit einer professionellen Bewerbermanagement Software sind sie in Punkto Datenschutz meist auf er sicheren Seite.

Foto: flickr/Official GDC

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Kommentare

2 Antworten auf “Die 8 goldenen Regeln der Online-Mitarbeitersuche”

  1. Danke für diese kurze aber knackige Zusammenfassung. Der Artikel spricht viele Dinge an, die selbst bei renommierten Unternehmen manchmal grob vernachlässigt werden.

    Da auch Personaler manchmal auf der anderen Seite des Tisches sitzen, sollte man sich vielleicht auch mal überlegen, wie gestalte ich meine Stellenanzeige auch ansprechend, um mich von anderen Unternehmen abzuheben. Da wird in Employer Branding investiert, auf die Candidate Experience geachtet, aber dann erscheint der eigentliche Kern des Ganzen – die Stellenanzeige an sich – als 08/15 Aufzählung nach dem Schema wir suchen/wir bieten/wir erwarten. Wünschenswert wäre auch hier, einfach ein bisschen mehr Zeit in die inhaltliche und textliche Gestaltung des Jobangebotes zu investieren. Da darf auch der Personaler gern mal kreativ werden. Das ist meiner Meinung nach ein weiterer wichtiger Baustein für die erfolgreiche Bewerbersuche.

  2. Hilfreich und auf den Punkt gebracht

    Vielen Dank für diesen gut zusammengefassten und realistischen Artikel. Er spricht alle Punkte an, die es einem als Arbeitgeber ermöglichen, rapide und effizient an neue Arbeitskräfte zu kommen!

    Ganz besonders der Punkt zum Datenschutz ist wichtig und sollte immer bedacht werden. Auch zum Punkt Hashtag kann nur gesagt werden, dass diese gerade bei der Jobsuche und innerhalb verschiedenster Online-Recruiting- und Jobplattformen immer häufiger verwendet werden, um schnell einen Überblick über Thema und geforderte Kenntnisse zu erhalten.

    Usability und schnelles Navigieren ist natürlich nach wie vor ein wichtiger Bestandteil der eigenen Jobseite. Überraschend finde ich es trotzdem, dass es immer noch viele Unternehmen gibt, die Ihre Job- oder Karriereseiten, weit unten im Footer oder vergraben in anderen Unterkategorien verstecken.

    Beste Grüße
    http://www.jandi.ch

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