Was uns der Super Bowl für unsere Personalauswahl lehrt

Das Leben schreibt die schönsten Geschichten. Sagt man doch gerne, oder? Tja, ich befürchte nur, das Leben darf nicht immer so, wie es gerne möchte. Zumindest nicht in der Personalauswahl. Was da schon für tolle Geschichten verhindert wurden … wir werden es nie erfahren. Aber wir sollten mal kurz drüber nachdenken. Auch aus gegebenen Anlass. Oder hat Sie diese Geschichte vom Super Bowl 2018 nicht gepackt?

Ein Gastbeitrag von Henrik Zaborowski
HR Blogger & Recruiting Coach

 

 

Wenn das Potential da ist …

Gerade gewann das Team der Philadelphia Eagles um den „Quarterback Nobody“ Nick Foles den Super Bowl. Und die Geschichte um Nick Foles liest sich wie ein Märchen. So beschreibt es Sport1.de:

Es liest sich wie eine kitschige Hollywood-Story: vom Arbeitslosen zum Super-Bowl-Champion. Im Fall von Nicholas Edward Foles ist dieses Märchen Realität. Mit den Philadelphia Eagles besiegte Foles im 52. Super Bowl die übermächtigen New England Patriots um Quarterback-Superstar Tom Brady.

Nick Foles war der Matchwinner! Er stellte sogar einen Rekord auf! Dabei war er nur der Ersatzmann! Nochmal sport1.de:

Eagles-Quarterback Nick Foles wurde dank drei Touchdown-Pässen und einem gefangenen Touchdown zum MVP gewählt. Den Großteil der Saison hatte er hinter Jungstar Carson Wentz auf der Bank verbracht – eine märchenhafte Geschichte.

Foles wurde vorher zweimal entlassen. Und dann von den Eagles nur als Ersatzmann genommen. Saß auf der Bank. Bis sich der „Starting Quarterback“ Wentz einen Kreuzbandriss zuzog. Und Foles ranmusste. Argwöhnisch beäugt von seinem Team.
Aber dann hat er geliefert. Und alle Skeptiker überzeugt.
Warum? Weil er das Potential UND die Chance dazu hatte! 

„Ja, Zaborowski, schöne Geschichte. Es gibt halt immer mal wieder diese ‚wahr gewordenen Märchen‘. Aber das hat doch mit der allgemeinen Realität nichts zu tun!“ Wenn Ihnen dieser oder ein ähnlicher Gedanke gerade durch den Kopf geht … dann lesen Sie bitte weiter. Denn ja, ich gebe Ihnen Recht. Unsere ge- und erlebte Realität sieht anders aus. Aber haben Sie sich schon mal gefragt, warum das so ist? Was wäre, wenn wir diese Märchen selber produzieren könnten? Ein Traum, oder? Ja, ein Traum, der Wirklichkeit werden kann. Wenn, ja wenn wir an einer entscheidenen Schraube drehen: Unserer Personalauswahl!

… aber nicht erkannt wird

Personalauswahl ist ein schwieriges Unterfangen. So schwierig, dass es Wissenschaftler gibt, die sich seit Jahrzehnten damit beschäftigen. Aber in der Praxis herrscht eher das Denken vor „Potential erkenne ich auf einen Blick“ oder „Ich verlass mich auf mein Bauchgefühl, damit habe ich schon immer richtig gelegen“. Für fast alle Bewerber hat das Grauen einen Namen: Schlechte Personalauswahl. Alle Eignungsdiagnostiker sind sich schon seit Jahrzehnten einig, meine Diplomarbeit im Jahr 2002 zum Thema wurde prämiert und meine kleine Blogartikel-Reihe im Jahr 2013 „Warum unsere Personalauswahl nichts taugt“ sorgte für einen regen und sehr kontroversen Austausch in den Sozialen Medien. Trotzdem hat sich auch bis heute, im Jahr 2018, an unserer Personalauswahlpraxis wenig bis nichts geändert. Tja, schade. Ich möchte Ihnen in diesem Artikel zwei Kerngedanken mitgeben, mit denen Sie Ihre Personalauswahl garantiert signifikant verbessern!
Sind Sie bereit? Dann los.

Vergangener Erfolg sagt nichts über zukünftigen Erfolg

Wenn wir Lebensläufe sichten, dann suchen wir nach Indikatoren für den bisherigen Erfolg des Bewerbers. Zeichen des Erfolges sind u.a. (sehr) gut abgeschlossene Ausbildung/Studium, renommierte Ausbildungsstätte/Uni, klare fachliche Fokussierung von Anfang an (kein rumeiern), bekannte Arbeitgeber im Lebenslauf, stetige Entwicklung in Richtung mehr Verantwortung, eher längere als kürzere Verweildauer bei den jeweiligen Arbeitgebern, viel Erfahrung im Job. Wir schließen daraus darauf, dass der Bewerber „ein Erfolgstyp“ ist und den Job gut kann (sonst wäre ihm schon gekündigt worden). Aber ist jemand, der einen Job seit 5 Jahren macht, darin automatisch (sehr) gut? Nein, das können Sie daraus nicht ableiten. Sie wissen nur, dass er/sie weiß, „wie der Job geht“. Ob er/sie darin auch „gut in Ihrem Sinne“ ist, wissen Sie nicht! Dieser wie oben grob definierte, bisherige Erfolg hängt nämlich von vielen Faktoren ab: Von der Intelligenz und dem Fleiß des Bewerbers, aber auch vom Umfeld, der Zeit, den Rahmenbedingungen und oft auch schlicht dem Glück. Der beste Vertriebler vom Wettbewerb wird nicht automatisch auch der beste Vertriebler bei Ihnen.

Und jetzt wird es spannend, denn diese Erkenntnis gilt auch umgekehrt: Der bisher eher erfolglose Vertriebler beim Wettbewerb – könnte bei Ihnen zum Top Performer werden! Ich sage könnte! Muss nicht. Aber es ist auch nicht unwahrscheinlich. Denken Sie an den Super Bowl. Oder wenn Ihnen das gedanklich zu weit weg ist, nehmen Sie mich. Ich war die ersten 5 Jahren meiner Berufstätigkeit ziemlich erfolglos. Nach meinem Jobwechsel wurde ich „über Nacht“ fünf Jahre lang der erfolgreichste Personalberater im Team. Dann wechselte ich wieder … und vom Erfolg war nicht mehr viel zu sehen. Woran lag es? War ich fünf Jahre lang jemand anderes? Hatte ich fünf Jahre lang einfach nur Glück? Nein, es war die Kombination aus Umfeld, Zeitpunkt, eigener Leistung & Motivation und vor allem Chancen. Die ich dann nutzen konnte. Mein damaliger Arbeitgeber, die access AG, hatte mir übrigens vorher einmal abgesagt. Und rief mich vier Wochen später wieder an, ob ich noch Interesse habe. Und eigentlich wollte ich den Job nicht wirklich. Aber ich brauchte einen. Und so begann das Wunder, das meinen Chefs und mir viel Freude gemacht und sich auch finanziell für beide Seiten gelohnt hat.

Also, schauen Sie nicht nur auf bisherigen (Miß-)Erfolg! Das ist kein verlässlicher Indikator. Fragen Sie, warum jemand erfolgreich bzw. erfolglos war. Und schauen Sie, ob diese Faktoren auch bei Ihnen gegeben sind.

Das bringt mich zum zweiten Kerngedanken:

Nicht vermuten, sondern fragen

Wenn ich jedes Mal für Aussagen wie „ich glaube, der kann das nicht“ oder „die ist bestimmt viel zu teuer“ oder „der hat da so einen Bruch im Lebenslauf, was da wohl passiert ist? Das ist mir zu riskant“ 5 Euro bekommen hätte, wäre ich schon Millionär. Das Problem in unserer Personalauswahl:

Es wird zu viel geraten, geglaubt und vermutet – aber viel zu wenig gefragt!

Wenn Sie in Bewerbungen ertrinken, machen Sie weiter wie bisher. Sortieren Sie aus nach Foto, Rechtschreibfehlern, schlechtem sprachlichen Ausdrucksvermögen, Lücken im Lebenslauf und Noten. Nicht, dass diese Kriterien irgendwas über die Eignung des Bewerbers für den Job aussagen würden … aber wenn Sie viele Bewerbungen haben, können Sie sich das leisten. Aber falls Sie gerade zu wenig Bewerber haben, empfehle ich Ihnen: Sortieren Sie nicht einfach bei Ungereimtheiten oder Fragezeichen aus, sondern fragen Sie die Bewerber! Persönlich oder telefonisch! Nicht vermuten, sondern fragen! Sagen Sie, was Sie stutzig macht und warum. Bitten Sie um Aufklärung. Und wenn Sie richtig gut sind, dann stellen Sie gleich auch noch ein paar job-relevante Fragen! Fragen, die eine Einschätzung erlauben, ob jemand den Job kann. Nicht, ob jemand sich bewerben kann. Wenn Sie die Fragen nicht kennen, die Ihnen diese Einschätzung ermöglicht, dann sollten Sie das ändern. Fragen Sie erstmal den Fachbereich, was jemand wirklich können und wie er/sie „ticken“ muss, um in dem Job in dem Abteilungsumfeld erfolgreich zu sein. Da gehört in der Regel nicht der Abschluss an Eliteuni X dazu. Ich garantiere Ihnen: Da werden Sie einige verblüffte Gesichter sehen. Wenn Sie keine Antworten bekommen, wissen Sie, woran Sie zu allererst arbeiten müssen, bevor Sie Bewerber sortieren.

Und wenn Sie wirklich mutig sein und der Spruch auf Ihrer Karriereseite „uns ist die Persönlichkeit wichtig“ wirklich ernst gemeint sein soll, dann laden Sie einfach alle ein. Auch die B-Kandidaten. Vielleicht sogar auch eine/n C-KandidatIn. Sie werden überrascht sein, wer davon auf einmal zum A-Kandidaten wird, wenn Sie ihn oder sie persönlich kennenlernen. Bei 30 Bewerbern ist das vielleicht zu aufwändig. Aber bei 10? Mit einer anderen Systematik würde das gehen. Und bei einem A-Kandidaten und vier oder fünf B & C Kandidaten? Einladen, alle! Unbedingt! Denn hier kommt meine aus der eigenen, 17 Jahre langen Recruitingpraxis abgeleiteten These:

30% der Bewerber, denen wir in der Vorauswahl anhand ihrer Unterlagen absagen, könnten den Job!

Sie müssen den Menschen nur eine Chance geben! Ergebnisoffen. Kein Lebenslauf und kein Anschreiben transportieren Fähigkeiten und Persönlichkeiten eines Menschen. Das ist Schwachsinn. Das geht einfach nicht. Also vergessen Sie das und fangen Sie an, sich für den Menschen zu interessieren. Und dafür müssen Sie in den Dialog gehen. Und sich selbst darüber hinaus von dem Gedanken befreien, dass ein „Bewerber ein Bewerber“ ist. Und sich so zu verhalten hat. Die meisten Personaler und Fachbereiche erwarten von Menschen, die sich in einer Bewerbungsphase befinden, dass sie wissen, wie ein Bewerber zu sein hat und was er zu tun hat. Und bewerten den Menschen danach, wie er seine Rolle als Bewerber ausfüllt. Das ist aber offensichtlich absoluter Blödsinn. Denn ein guter oder auch nur mittelmässiger Controller ist sehr selten ein Bewerber!! Abgesehen davon ist er/sie vor allem ein Mensch! Mit allen menschlichen Schwächen und Stärken. Wir sollten einen Controller also nicht nach seinen Fähigkeiten als Bewerber bewerten, sondern nach seinen Controllingfähigkeiten. Macht Sinn, oder? Na, dann fangen Sie mal an 😉 Wenn Sie sich noch unsicher sind, ob das wirklich funktioniert, dann gehen Sie mal ans Ende dieses Artikels hier. Da berichtet nämlich der Geschäftsführer eines Mittelständlers von seinen Erfahrungen mit der „Zaborowski Methode“.

Ich verspreche Ihnen, Sie werden sich selbst nicht nur besser fühlen, sondern auch die Bewerber begeistern – und Ihre Recruitingprobleme verringern. Versprochen.

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