Die Entwicklung einer professionellen Personalstrategie ist die Basis jeglicher Personalarbeit in Unternehmen. Vor kurzem haben wir uns deshalb bereits dem Thema gewidmet und in einem Fünf-Punkte-Plan beschrieben, wie Sie eine erfolgreiche Personalstrategie entwickeln. Doch wie geht es nun weiter? Wie setzt man die guten Ideen in die Tat um? Wir zeigen Ihnen, wie’s geht.

Wer unseren Dezember-Beitrag gelesen hat, wird sich erinnern, welche Schritte für die Entwicklung einer Personalstrategie entscheidend sind:

Externe und internen Rahmenbedingungen analysieren
Leitbild entwerfen und Handlungsoptionen zusammenstellen
Konkrete personalstrategischer Handlungsfelder ableiten
Personalstrategie ausformulieren und kommunizieren
Personalstrategie verabschieden

Ist die neue Personalstrategie verabschiedet, geht es natürlich an die Umsetzung der vereinbarten strategischen Ziele und Maßnahmen. Wie verwirklichen wir unsere guten Ideen auf Basis der Analysen? Wie binden wir alle relevanten Interessensgruppen und Stakeholder ein? Wie stellen wir sicher, dass unsere ausgewählten Maßnahmen auch den erwünschten Erfolg bringen? Was tun wir, wenn sich interne oder externe Rahmenbedingungen kurzfristig ändern und die Personalstrategie beeinflussen?

Projektmanagementorganisation aufbauen

Fangen wir vorne an. Wir erinnern uns an die in der Personalstrategie festgelegten Handlungsfelder, für die Sie optimalerweise schon Erfolgsziele gesteckt sowie Ideen zur Umsetzung entwickelt haben. Nun geht es darum, die spezifischen Handlungsfelder in einzelne HR-Programme und -Maßnahmen überzuleiten und diese umzusetzen.

Wichtig hierbei: Das Ziel nicht aus den Augen verlieren! Daher sollte das Personalmanagement sich hierbei der Methoden und Instrumente des Projektmanagements bedienen. Das heißt: Eindeutige Auftragsklärung, Ressourcen- und Maßnahmenplanung, Ergebnisdefinition sowie ständiges (!) Monitoring. Falls etwas schief läuft, sollte rechtzeitig korrigiert werden können. Nur so kann die Basis gelegt werden für eine zielgerichtete, klare Kommunikation der Personalstrategie.

Interessensgruppen und Stakeholder einbinden

Wie alle strategischen Unternehmensentscheidungen kann die Personalstrategie nicht im Alleingang durchgesetzt werden sondern bedarf der Einbeziehung aller relevanten Interessensgruppen. Stellen Sie sich die Fragen: Wen betrifft die (neue) Personalstrategie? Wer gestaltet sie und hat welchen Einfluss? Wen wollen/müssen wir überzeugen von Inhalten und Zielen? Sie werden rasch merken, dass der Kreis der betroffenen Personen weit über die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinausreicht.

Natürlich geht es auch darum, die eigene Mannschaft für die Personalstrategie zu gewinnen. Dazu zählen insbesondere Mitarbeiter in Schlüsselpositionen und Führungskräfte. Darüber hinaus müssen Teile der Strategie aber sicher auch nach außen kommuniziert werden: von Arbeitnehmervertretern und Gewerkschaften über die Kommune oder städtische Behörden, wenn es etwa darum geht Kindergartenplätze bereitzustellen, bis hin zu potentiellen Bewerberinnen und Bewerbern. Jene wollen Sie natürlich auch mit der Personalstrategie erreichen, um sie von Ihren Qualitäten als künftiger Arbeitgeber zu überzeugen.

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Kommunikation, Kommunikation, Kommunikation

Oft ist weniger ja mehr. Bei der Kommunikation sollten Sie jedoch im wahrsten Sinne aus allen Rohren schießen. Nutzen Sie ruhig sämtliche Kommunikationskanäle, die Ihnen zur Verfügung stehen: Angefangen vom Intranet oder der guten alten Hauszeitung über interne Foren wie Teammeetings, Abteilungs- oder Betriebsversammlungen bis hin zum Geschäftsbericht. Wichtig hierbei: Wiederholung, Wiederholung, Wiederholung! Viele Unternehmen machen den Fehler und glauben, dass eine Rundmail ausreicht, um ihren Mitarbeitern die personalstrategischen Inhalte und Ziele zu vermitteln. Zu groß ist die Angst, die Belegschaft mit ständig wiederholenden Informationen zu dem Thema zu nerven. Dabei kann die Bedeutung der strategischen Personalthemen gar nicht oft betont werden.

Führende Mitarbeiter und Personaler, die von der ersten Minute in den Entwicklungsprozess der Personalstrategie eingebunden sind, kennen die Details und Hintergründe natürlich längst auswendig. Aber fragen Sie mal eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter, ob sie oder er kurz drei wichtige personalstrategische Themen des Unternehmens benennen kann! Sie werden rasch merken, dass der Kommunikationsprozess auch ein Lernprozess ist, der eben Zeit braucht. Schließlich soll die Personalstrategie nicht nur in den Köpfen ankommen, sondern auch so verinnerlicht werden, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr tägliches Handeln danach ausrichten. Erst dann wird die Personalstrategie auch die gewünschten Früchte des Erfolgs tragen.

Erfolgskontrolle und fortlaufende Kurskorrektur

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist wie immer besser. Um den dauerhaften Erfolg der Personalstrategie zu gewährleisten, sollten Sie steuerungsrelevante HR-Kennzahlen zur Kontrolle einsetzen. Wichtig hierbei: Treffen Sie eine gewissenhafte, individuelle Auswahl an Key-Indicators, die wirklich für die strategische Personalarbeit relevant sind. Jedes Unternehmen, jede Personalstrategie ist unterschiedlich ausgerichtet. Es macht daher keinen Sinn mit allgemeinen Kennzahlen schöne, präzise Ergebnisse zu erzielen, die jedoch kaum etwas über die Leistung und den Erfolg der Personalstrategie aussagen. Haben Sie den Mut und den Ehrgeiz lieber maßgeschneiderte Kennzahlen zu entwickeln und im Zweifel nur „ungefähre“ Ergebnisse zu erzielen, die jedoch wirklich relevant sind.

Langfristig besteht die Herausforderung darin, nicht nur den Erfolg oder Misserfolg der Personalstrategie zu messen, sondern jene auch synchron zur Unternehmensstrategie zu halten. Hilfreich kann hier eine Balanced Scorecard sein, also eine Leistungskarte, die Zielstellungen und erbrachte Leistungen des Personalbereichs transparent macht und sowohl strategische als auch operative Aspekte berücksichtigt. So wie sich die Rahmenbedingungen für die Unternehmensstrategie ändern und jene verändern können, muss auch die Personalstrategie anpassungsfähig sein.

Nehmen wir als Beispiel die aktuelle gesellschaftspolitische Debatte über den Flüchtlingsstrom nach Deutschland und Europa, der nicht nur kurzfristig sondern als globales Phänomen die nächsten Jahrzehnte beeinflussen wird. So wie nun politische und gesellschaftliche Positionen ins Wanken geraten, stehen auch personalstrategische Positionen in Unternehmen auf dem Prüfstand. Insbesondere mit Blick auf den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel kann die Ankunft der Asylsuchenden auch eine personalwirtschaftliche Chance sein – sofern die Personalstrategie in dieser Hinsicht angepasst wird.

Für den langfristigen Erfolg ist daher letztlich nicht nur eine Erfolgskontrolle sondern ein kontinuierlicher, konstruktiver Dialog zwischen allen Beteiligten notwendig, getreu dem Motto: Nach der Personalstrategie ist vor der Personalstrategie.