Der Begriff assessment stammt ursprünglich aus dem Steuerrecht. In der fiskalischen Praxis bedeutete er dann das Taxieren eines Wertes zugunsten der Steuererhebung. Ebenso wurde er im englischsprachigen Raum bei Versicherungen genutzt, um im Schadensfall den Sachwert festzulegen.

In Anwendung auf den Personalbereich erfährt der Begriff assessment dann einen graduellen Bedeutungswandel. Hier steht er für Bewerten oder Einschätzen. Zentraler ist allerdings der Fokuswechsel, denn nun werden Menschen hinsichtlich ihrer Qualitäten im Hinblick auf eine zu besetzende Stelle bewertet (Selektion).

Assessment Center werden aber nicht nur zur Bewerberauswahl eingesetzt, sondern können auch zur Entwicklungsdiagnose von bereits bestehendem Personal eingesetzt werden (Potenzial). Wir wollen uns im Folgenden jedoch auf das Assessment Center als Diagnoseinstrument zur Selektion von Kandidaten konzentrieren.

Inhalte

Definition: Assessment Center

Ein Assessment Center ist ein Verfahren, das mit Hilfe verschiedener Fragestellungen aus einem Kreis von Kandidaten denjenigen Kandidaten herausfiltern soll, der am besten zu der zu besetzenden Stelle passt. Diese Einschätzungsleistung kann sowohl von Menschen als auch von Computern übernommen werden. Am verlässlichsten – und daher auch am weitesten verbreitet – ist jedoch eine Kombination von beidem.
Um ein möglichst umfassendes und akkurates Bild vom Kandidaten zu gewinnen, sollten die Aufgaben und Fragestellungen, welche die Kandidaten bei einem Assessment Test zu bewältigen haben, die Anforderungen der späteren Tätigkeit möglichst präzise simulieren. Zudem dient ein Assessment Center der Analyse des Sozialverhaltens. Je nach bestehender Sozialstruktur des Teams oder Teilbereichs im Unternehmen, in dem die Stelle zu besetzen ist, kann das Sozialverhalten Aufschluss auf den zukünftigen Erfolg eines Kandidaten im Unternehmen geben.

Ablauf eines Assessment Centers

Der typische Ablauf eines Assessment Centers ist zeitlich eng gestaltet. Es besteht aus Einzelübungen, Einzeltests und Gruppenübungen. Während der gesamten Zeit sind in den Räumlichkeiten Recruiter zur Beobachtung und Bewertung der Kandidaten anwesend. Selbst in Pausen wie dem Mittagessen sammeln die Recruiter Eindrücke, um ein vollständiges Kandidatenprofil zu bekommen.

Einzeltests können getrennt von der Gruppe ablaufen, sodass keine Vergleichsmöglichkeiten für die Kandidaten bestehen. In den Gruppenübungen können die Kandidaten natürlich Eindrücke ihrer Mitbewerber gewinnen und ihr Verhalten in der Gruppe steuern.

Während der ganzen Zeit und vor allem nach dem Assessment-Center tauschen sich die Recruiter über die Eindrücke der Kandidaten aus. Zum Abschluss setzen sich die Recruiter zusammen und es wird über die einzelnen Bewertungen diskutiert, bis alle Kandidaten abschließend beurteilt werden konnten.

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Assessment-Center Aufgaben

In einem Assessment-Center werden den Kandidaten Aufgaben in Form von Einzel- und Gruppenübungen gestellt. Bei den Einzelübungen handelt es sich um standardisierte Tests, die anhand von messbaren Kriterien die Eignung des Kandidaten für die offene Position feststellen sollen.

Typische Einzelübungen sind zum Beispiel die Präsentation des eigenen Werdegangs oder eines vorgegebenen Themas vor einem Publikum von Recruitern oder anderen Beobachtern. Zudem können Einzeltests zur Beurteilung der Allgemeinbildung, Konzentrationsfähigkeit, Kreativität, Analytik, Logik, Fachwissen und Persönlichkeit durchgeführt werden.

Bei den Gruppenaufgaben handelt es sich um Aufgaben, die durch mehrere oder alle Kandidaten gleichzeitig und miteinander bearbeitet werden. Die Gruppenübungen ermöglichen den Recruitern, die Kandidaten in der Gruppe zu vergleichen und die soziale Kompetenz der Bewerber zu bewerten.

Typische Gruppenübungen sind offene Gruppendiskussionen zu einem bestimmten Thema, die Lösung von Aufgabenstellungen als Gruppe – evtl. im Wettbewerb mit einer anderen Gruppe – und klassische Rollenspiele.

Zentrale Problematiken eines Assessment Centers

Problematisch an Assessment Centern ist, dass aus dem gegenwärtigen Verhalten eines Kandidaten verlässlich auf sein zukünftiges Verhalten im Kontext der zu besetzenden Stelle geschlossen werden soll. Die Qualität dieser Prognose ist jedoch abhängig von den für das Assessment Center aufgewandten Mitteln sowie der Expertise der sogenannten Assessoren, also den Verantwortlichen innerhalb der Personalabteilung, die das Assessment Center organisiert und durchgeführt haben.

Ein weiterer kritischer Punkt bei Assessment Centern ist die Vorauswahl von Kandidaten. Weil ein AC von vorher bestimmten Kandidaten bestritten wird, stellt sich die Frage, wer auf welcher Grundlage diese Entscheidung getroffen hat. Dieser Fakt des klar abgegrenzten Personenkreises unterscheidet das Assessment Center beispielsweise von einer Stellenanzeige, bei der es in der Hand motivierter Kandidaten liegt, sich selbst zu bewerben. Das bedeutet, dass das Prescreening der Teilnehmer mindestens ebenso entscheidend ist wie die eigentliche Selektion und somit im Rahmen der Assessoren transparent und nachvollziehbar vollzogen werden sollte.

Dieser Gedankengang lässt sich ebenso auf die Assessoren anwenden: Wer bestimmt die Assessoren? Aus welchen Bereichen des Unternehmens setzen sie sich zusammen? Welche Kombination von Qualifikationen auf Seiten der Assessoren spiegelt die zu bewertenden Eigenschaften der Kandidaten am besten wider? Wie sind die Assessoren hinsichtlich ihrer zentralen Funktion des Beobachtens und Bewertens ausgebildet? Inwiefern sind sich der Assessoren der typischen Wahrnehmungs verzerrenden Prozesse bewusst (Überstrahlungseffekt, erster Eindruck, Stereotypien, Selbstbezüglichkeit etc.)?

Zusammenfassung

Assessment Center sind vor allem dann sinnvoll und aussagekräftig, wenn der Komplexität des Verfahrens in Vorbereitung und Durchführung mit angemessenen Ressourcen begegnet werden kann. Eine Standardformel besagt, dass auf 8 eingeladene Kandidaten mindestens 4 Assessoren treffen sollten. In dieser Zusammensetzung sollten möglichst 2 Assessoren aus gehobenen Führungspositionen, 1 Assessor aus der Personalplanung sowie 1 Assessor aus einem externen – meist psychologischen – Kontext stammen. Wenn ein Unternehmen nicht nur gewillt ist, diesen personellen, sondern auch den konzeptionellen Aufwand zu betreiben, um die zentrale Prognosefähigkeit eines ACs zu gewährleisten, ist ein Assessment Center der Königsweg, um die alltägliche und doch so anspruchsvolle Aufgabe des Beurteilens von Personen professionell zu lösen.

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