Personalführung

 

Was bedeutet Personalführung?

Unter Personal- oder Mitarbeiterführung versteht man allgemein die zielorientierte Einbindung der Mitarbeiter und Führungskräfte in die Aufgaben des Unternehmens. Personellen Führungskräften kommt dabei die Verantwortung zu, die Unternehmensziele durch ihre Einflussnahme bei den Mitarbeitern umsetzen. Ziel ist es, das Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass diese eine bestmögliche Arbeitsleistung erbringen, die gestellten Aufgaben optimal bewältigen  sowie auftretende Problemsituationen lösen können.

Personalführung: Führungsfunktionen

Zu den „klassischen“ Führungsfunktionen zählen Personalauswahl und Personaleinsatz, Informieren und Koordinieren, Kontrollieren sowie die Vereinbaren von Zielen. Darüber hinaus wird es für Führungskräfte immer wichtiger, dass sie ihre Mitarbeiter auch motivieren. Im War for Talents wird der Kampf um die besten Talente immer härter. Zudem empfinden die Young Professionals stärker als früher die Arbeit als Bestandteil persönlicher Selbstentfaltung. Die Auseinandersetzung mit den individuellen Zielen der Mitarbeiter rückt daher in den Fokus von Führungskräften. Die jeweiligen Arbeitsaufgaben sind so zu gestalten, dass sich der Einzelne mit den Zielen der Organisation identifizieren kann. Nur so kann eine hohe Arbeitsproduktivität bei gleichzeitiger Arbeitszufriedenheit erreicht werden (Stichwort: „Spaß an der Arbeit“).

Die zwei Kernfragen moderner Personalführung lauten daher:

1.    Die Frage nach der Teilnahmeentscheidung: Was motiviert eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter, in ein Unternehmen zu kommen und dort zu bleiben?

2.    Die Frage nach der Leistungsentscheidung: Was motiviert die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter, einen Beitrag zum Erreichen der Unternehmensziele zu leisten?

Personalführung: Führungsinstrumente

Führungskräfte sind auf ein gutes Rüstzeug an Führungsinstrumenten angewiesen, um ihre Ziele zu erreichen. Dabei können sie auf direkte sowie indirekte Maßnahmen zurückgreifen.

Mit direkten Führungsinstrumenten nimmt eine Führungskraft unmittelbar Einfluss auf das Erleben und Verhalten eines Mitarbeiters. Dazu zählen etwa:

  • Lob und Anerkennung
  • Kritik und Feedback
  • Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen
  • gemeinsame Karriereplanung
  • Aufbau von Vertrauen
  • Erwartungsmanagement
  • Aufgabenzuordnung (Rollenverteilung) und Arbeitsgestaltung
  • Partizipation bei Entscheidungen
  • Delegation von Verantwortung

Mit indirekten Instrumenten nimmt eine Führungskraft Einfluss auf das Erleben und Verhalten eines Mitarbeiters, indem sie dessen Arbeitsumfeld gestaltet, das sich wiederum auf den Mitarbeiter auswirkt. Dazu zählen unter anderem:

  • Personalauswahl
  • Teamgestaltung und Teamentwicklung
  • Wettbewerb zwischen Mitarbeitern
  • Kontroll- und Anreizsysteme
  • Regeln und Normen
  • Gestaltung der Arbeitsumgebung

Generell gilt: Es ist weniger entscheidend, wie viele Instrumente man einsetzt, sondern wie gut man diese beherrscht. Richtig Loben und Anerkennen beispielsweise ist ein sehr mächtiges Instrument der Personalführung, dessen Anwendung jedoch gar nicht so einfach ist. Lobt man zu wenig, fehlt es Mitarbeitern schnell an Anerkennung; lobt man zu viel, verliert das Lob seinen besonderen Wert und wird als Führungsinstrument schnell wirkungslos.

Personalführung: Führungsstile

Es gibt eine Vielzahl an unterschiedlichen Führungsstilen, die sich im Wesentlichen drei Kategorien zuordnen lassen können: autoritär, mitarbeiterorientiert sowie aufgabenorientiert.

1. Der autoritäre Führungsstil

Der autoritäre Führungsstil zeichnet sich durch eine klare Trennung von Vorgesetztem und Mitarbeiter aus. Dies kann unpersönlich erfolgen, etwa in Form von strengen Hierarchien im Unternehmen (autokratisch/bürokratisch), oder persönlichkeitsorientiert, etwa in Person des Firmengründers als Respektsperson (patriarchalisch) oder durch eine starke Führungspersönlichkeit (charismatisch). Während ersterer die Entscheidungen zu treffen hat, fällt dem Mitarbeiter „nur“ die Rolle des Ausführenden zu, auf die Gefahr hin, dass dies auch demotivierend auf ihn wirken könnte. Autoritäre Führung bietet jedoch auch Vorteile. Sie sichert dem Unternehmer eine schnelle Handlungsfähigkeit und eine klare Verantwortungszuweisung. Gerade Krisenzeiten erfordern oft eine führende Kraft, welche schnelle Entscheidungen treffen kann, selbst Verantwortung übernimmt und klare Aufgaben verteilt.

2. Der mitarbeiterorientierte Führungsstil

Beim mitarbeiterorientieren Stil der Personalführung stehen die Arbeitszufriedenheit und die Bedürfnisse der Mitarbeiter im Vordergrund. Dahinter steht meist ein kooperatives Konzept (auch demokratisches Prinzip), das auf Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse estzt. Zwar wird das Ziel klar vorgegeben, jedoch verschiebt sich die effektive Verantwortung und Einbeziehung mehr auf Seiten der Mitarbeiter. Ihre Ideen und Vorschläge werden ernst genommen, was langfristig zu einer höheren Motivation der Mitarbeiter führt. Bei dem Versuch, es allen Recht machen zu wollen, besteht allerdings die Gefahr, dass der Vorgesetzte sich nicht durchsetzen kann und es im Ernstfall zu keinen klaren Entscheidungen kommt.

3. Der aufgabenorientierte Führungsstil

Beim aufgabenorientierten oder sachorientieren Führungsstil versucht der Führende mittels Leistungsdruck und Anreizen, die Mitarbeiter zu maximaler Leistung zu bringen, um die Unternehmensziele zu erreichen. Das betrifft sowohl quantitative Leistungen, etwa die Stückzahl von Produkten, oder auch die Einhaltung qualitativer und anderer Kriterien, etwa Termine, damit Aufträge fristgerecht erfüllt werden. Der Fokus liegt hier meist auf einer hohen Arbeitsmenge, wobei mangelhafte Arbeit getadelt wird, um Fehler zu vermeiden, und gute Arbeit gelobt wird, um Mitarbeiter für anstehende Aufgaben zu motivieren.

Gibt es einen optimalen Führungsstil?

Es ist schwierig, einen der Führungsstile als den besten Führungsstil auszuweisen. In der Praxis sind vor allem jene Führungskräfte erfolgreich, die auf ihre Mitarbeiter zwar den nötigen Leistungsdruck ausüben, die aber trotzdem von diesen geschätzt sind. Da der Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter eine wesentliche Rolle bei moderner Personalführung zukommt, ist ein mitarbeiterorientierter Führungsstil auf jeden Fall ratsam. Der Vorgesetzte gibt also Ziele und Anforderungen vor, überlässt seinen Mitarbeitern jedoch auch Freiraum in der Aufgabenbewältigung. Bei der Entscheidungsfindung empfiehlt sich generell eine Partizipation, sprich die Einbindung der Mitarbeiter, da sich diese dann nicht fremdbestimmt fühlen und sich vielmehr mit ihrem Job identifizieren, was natürlich der Arbeitszufriedenheit dienlich ist.

In der Realität sind die Führungsstile nicht völlig unabhängig voneinander zu sehen, da sowohl personenbezogene Elemente als auch aufgabenorientiere und mitarbeiterorientiere Elemente eine Rolle spielen. Daher spricht man oft auch von einem dreidimensionalen Führungsstil. Hinzu kommt, dass zunehmend auch psychologische Faktoren eine Rolle spielen. Die traditionellen Führungsprinzipien beruhen quasi auf einem Tauschgeschäft: Der Mitarbeiter bekommt gesagt, was zu tun ist, und bekommt dafür sein Gehalt. Immer mehr Unternehmen reichern dieses rationale Prinzip nun mit emotionalen und empathischen Komponenten an (emotionale Mitarbeiterbindung). Google und Facebook haben vorgemacht, wie mittels einer bestimmten Unternehmenskultur aus Mitarbeitern motivierte und überzeugte Anhänger eines Unternehmens werden. Apple-Gründer Steve Jobs wird folgender Satz zugeschrieben: „Menschen müssen durch Ideen überzeugt werden, nicht durch Hierarchien.“ Das ist in Zeiten des Kampfes um die besten Köpfe ein effektiver, neuer Ansatz der Personalführung, der auch aus motivationspsychologischer Sicht durchaus sinnvoll ist.

 

Möchten Sie mehr über dieses Thema erfahren? Lesen Sie in unserem Blog-Artikel „Mitarbeitermotivation steigern – Die 5 besten Tipps“, wie Sie Ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren.