Was Sie als Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitsvertrages beachten sollten

Leitfaden Arbeitsvertrag kündigen

Schlechtes Arbeitsverhalten, respektloser Umgang mit Kollegen oder ständige Fehlzeiten – Gründe für eine Kündigung gibt es viele.
 Wenn im Arbeitsalltag zwischen dem Unternehmen und einem Mitarbeiter Konflikte entstehen, die nicht einvernehmlich gelöst werden können, ist es für beide Seiten oft besser, getrennte Wege zu gehen. Gerade Arbeitgeber müssen dabei jedoch einige Fallstricke beachten. Wir geben Ihnen Hilfestellung, auf was Sie bei Kündigung eines Arbeitsvertrages achten müssen.

Grundsätzlich sollten Arbeitgeber bei Unstimmigkeiten zunächst immer versuchen, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Oft ist es mangelnde Kommunikation, die Situationen eskalieren lässt und schließlich zu einer voreiligen Kündigung auf einer Seite führt. Versuchen Sie also zunächst in einem Vier-Augen-Gespräch den Konflikt mit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin zu besprechen. Geht es um persönliches Fehlverhalten, versuchen Sie ihm die Tragweite seines Handels für den betrieblichen Erfolg klarzumachen. Nehmen Sie aber auch den Mitarbeiter ernst und geben Sie ihm Raum, seine Sichtweise darzulegen.

Die Kündigung des Arbeitsvertrags als letzter Ausweg

Führen Gespräche nicht mehr weiter, ist die Kündigung dann der letzte Ausweg. Treffen Sie diese Entscheidung jedoch nie spontan, schon gar nicht, wenn Sie sich gerade über den betroffenen Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin geärgert haben, etwa weil er oder sie zum wiederholten Male zu spät ins Büro gekommen ist. Besonders bei den sogenannten verhaltensbedingten Kündigungen entscheiden Vorgesetzte oft aus dem – mit Wut gefüllten – Bauch heraus und sprechen übereilt eine Kündigung aus.

Besser ist es, Fehlverhalten eines Angestellten über einen längeren Zeitraum zu dokumentieren, die Mitarbeiter darauf aufmerksam machen und bei groben Verstößen korrekt abzumahnen. Gerade bei den verhaltensbedingten Kündigungen sind vorherige Abmahnungen sogar die Voraussetzung dafür, dass eine Kündigung wirksam ist.

Rechtliche Bedingungen für eine Kündigung

Bei der Kündigung selbst ist es entscheidend, ob das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz unterliegt. Je nachdem ist dann eine Auflösung des Arbeitsvertrags nicht so ohne weiteres möglich. Arbeiten Mitarbeiter seit mehr als sechs Monaten im Unternehmen, greift bereits der allgemeine Kündigungsschutz des gleichnamigen Gesetzes (vgl. § 1 KSchG). Anders sieht es bei Kleinbetrieben aus, etwa Startups, die nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen (Auszubildende werden nicht mitgerechnet). Für sie gelten lockere Regelungen beim Kündigungsschutz (vgl. § 23 Abs. 1 KSchG).

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutzgesetztes gibt es weitere arbeitsrechtliche Kündigungsverbotsgesetze und -beschränkungen, die im Einzelfall zu prüfen sind. Das betrifft in erster Linie bestimmte Personengruppen, etwa Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Schwerbehinderte, Auszubildende oder Betriebsratsmitglieder.

Schriftliche, fristgerechte Kündigung ist bei Arbeitsverträgen ein Muss

Darüber hinaus gibt es auch formale Anforderungen an eine Kündigung zu beachten. Auch im digitalen Zeitalter gilt: Eine Kündigung in Schriftform ist Pflicht (vgl. § 623 BGB). Eine Kündigung per Telefon oder E-Mail ist also nicht rechtskräftig.

Neben der Form müssen Arbeitgeber gesetzlich festgeschrieben zeitliche Fristen einhalten. Diese sind gestaffelt und richten sich grundsätzlich nach der Beschäftigungsdauer des betroffenen Arbeitnehmers im Unternehmen. Beispiel: Hat das Arbeitsverhältnis mit dem betroffenen Mitarbeiter fünf Jahre bestanden, so gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Ab einer Beschäftigungsdauer von acht Jahren beträgt die Kündigungsfrist bereits drei Monate usw. Welche Fristen im Einzelfall gelten, kann dem § 622 BGB entnommen werden.

Im Zweifel hilft ein Arbeitsrechtsexperte weiter

Natürlich gibt es auch hier wieder Ausnahmen von der Regel. Besteht ein entsprechender Tarifvertrag und werden dadurch andere als die oben genannten Kündigungsfristen festgelegt, so haben sie Vorrang vor den gesetzlichen Fristen. Gegebenenfalls können hierdurch auch kürzere Kündigungsfristen zum Nachteil für den Arbeitnehmer entstehen. In der Probezeit, die höchstens eine Dauer von sechs Monaten beträgt, darf beispielsweise einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Sie merken also: Der rechtliche Rahmen für Kündigungen durch Arbeitgeber ist recht komplex. Falls Sie nicht selbst über das nötige Know-How oder über eine eigene Rechtsabteilung im Haus verfügen, ist es ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, um ein etwaiges Wiedersehen vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden. Hierbei drohen nicht nur hohe Kosten sondern es könnte auch ein Eiszeit im Betriebsklima aufziehen: Denn sollte der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin den Prozess gewinnen, müssen Sie ihn selbstverständlich wieder im Unternehmen beschäftigen.

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