Hiring Metrics: Die besten Wege zum besten Kandidaten

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Wir haben alle 141.000 im April über die softgarden-Plattform abgewickelten Bewerbungen ausgewertet. Die Ergebnisse werden Sie überraschen…

Beim ersten HR Hackathon in Berlin am 30. und 31. Mai präsentierten wir in unserer Session „Hiring Metrics“ zum ersten Mal exklusiv eine Auswertung echter Recruiting-Prozesse in Unternehmen, die mit softgarden rekrutieren. Dabei stellten wir uns die folgenden Fragen:

• Viele Wege führen zu einer großen Anzahl an Bewerbungen, aber welche Wege führen zu den besten Kandidaten?
• Wie lässt sich der Bewerbungsprozess vereinfachen und beschleunigen?
• Wie werden die besten Kandidaten gewonnen?

Wir werfen einen Blick auf die wichtigsten Kandidaten-Touchpoints und Kennzahlen.

Zum Zwecke der Untersuchung wurden die Daten aller bei softgarden abgewickelten Bewerbungen aus dem April 2015 anonymisiert zusammengestellt und ausgewertet. Dies beinhaltet:

1.000 Unternehmen
8.500 Vakanzen
141.000 Bewerbungen

Die hier wiedergegebenen IST-Zahlen beziehen wir aus der Datenanalyse unserer softgarden-Recruiting-Plattform. Die SOLL-Zahlen stammen aus unserer Studie „Bewerbungsverfahren und Markenwahrnehmung“, für die 1.100 Bewerber nach Ihren Erwartungen im Recruiting-Prozess befragt wurden.

Mehr zu diesem Thema, inkl. weiterer Kennzahlen und Benchmarks, finden Sie schon bald exklusiv in unserem E-Book „Hiring Metrics“ – Hier können Sie sich Ihr Gratis-Exemplar vorbestellen.

Mit großer Reichweite zu den besten Kandidaten?

Um die besten Kandidaten anzusprechen, stehen unzählige Kanäle zur Verfügung: die eigene Karriereseite, aber auch mehr als 1.500 Online-Jobbörsen, Print-Erzeugnisse, soziale Netzwerke und vieles mehr. Es mangelt nicht an Werkzeugen zur Reichweitengenerierung. Allerdings ist das Ziel eines Unternehmens nicht, eine möglichst große Menge an Bewerbungen zu erhalten, sondern in Kontakt nur mit den passenden Bewerbern zu treten – und das sind längst nicht so viele.

Woher kommen die Kandidaten?

Unsere Auswertung von insgesamt 141.000 Bewerbungseingängen im Zeitraum vom 01. bis 30. April 2015 zeigt: 93 % der Bewerbungen kamen über die unternehmenseigene Karriere-Webseite und nur 7 % aller Kandidaten bewarben sich aufgrund einer Stellenanzeige in einer Online-Jobbörse.*

Für Bewerber ist die Karriereseite die erste Adresse für Informationen über den zukünftigen Arbeitgeber. Ihre Relevanz kann daher nicht genug betont werden. Übrigens: 90 % der Bewerber suchen über ihr Smartphone nach neuen Jobs. Folglich ist es heute wichtiger denn je, übersichtliche und mobil-optimierte Karriereseiten zur Verfügung zu stellen, um die besten Kandidaten zu überzeugen.

Die Verteilung der Bewerbungseingänge auf die einzelnen Kanäle spiegelt sich in der Verteilung der tatsächlich über diese Kanäle generierten Einstellungen.

Der Weg zum Kandidaten führt über diese Kanäle

Kandidaten-Bewerbungseingaenge_vs_Einstellungen

Nur 4 % der tatsächlichen Einstellungen erfolgte aufgrund einer Bewerbung über die gängigen Stellenbörsen, die restlichen 96 % der Kandidaten wurden nach Bewerbung über die unternehmenseigene Karriereseite eingestellt.

Eine daraus zu ziehende Schlussfolgerung: Die besten Kandidaten kommen über die unternehmenseigene Karriereseite bzw. Unternehmen bevorzugen Kandidaten, die sich direkt beim Unternehmen bewerben und dieses tendenziell als „Employer of Choice“ wahrnehmen.

Die Handlungsempfehlung für Recruiter ist daher ganz klar: Optimieren Sie Ihre Karriereseite und investieren Sie in Ihr Employer Branding!

Um Reichweite und Aufmerksamkeit für offene Vakanzen zu generieren, bleiben Stellenanzeigen dennoch ein wichtiger Kanal – auch wenn die tatsächlich generierten Einstellungen nur eine geringe Menge ausmachen. Auf welche Stellenbörsen sollten Sie dabei setzen?

Kandidaten-Top-Einstellungskanäle

Neben den bekannten Generalisten sind branchenspezifische und regionale Portale (hier unter Sonstige zusammengefasst) der Schlüssel zum Einstellungserfolg. Auch weiterhin ist die Diversifizierung des Jobbörsenportfolios Pflicht, um eine größtmögliche Reichweite bei den richtigen Kandidaten zu erzielen.

Candidate Experience: Schon lange keine Kür mehr

Ist der Kontakt mit dem Bewerber hergestellt, beginnt der oft langwierige Auswahlprozess. Unsere Auswertungen zeigen: zu lang darf es nicht dauern.

Im Durchschnitt dauert es bis zur ersten persönlichen Kontaktaufnahme des Recruiters mit einem neuen Bewerber 25 Tage.

Dabei erwarten 95 % der Bewerber eine zeitnahe Rückmeldung: sie warten maximal 7 Tage, danach bewerben Sie sich woanders. (Quelle: Studie „Bewerbungsverfahren und Markenwahrnehmung“)
Bis zum ersten Bewerbungsgespräch vergehen anschließend im Durchschnitt weitere 18 Tage – in der Summe sind das vom Bewerbungseingang bis zum Interview 43 Tage, d. h. knapp 1,5 Monate.
Diese Tendenz spiegelt sich auch in der durchschnittlichen Time-to-Hire, die wir für einzelne Stellenprofile erfassen konnten. Hier nur ein paar Ausschnitte:

– Office Management: 50 Tage
– Sales: 82 Tage
– IT: 97 Tage
– Handwerk: 114 Tage

Bei so langen Recruiting-Prozessen kann es kaum verwundern, dass die besten Kandidaten auf eigenen Wunsch aus dem Bewerbungsprozess ausscheiden.

Bis zu ein Drittel der Top-Kandidaten sagt den Unternehmen ab

Kandidaten-Top10-Absagegründe

Zwei Dritteln (67 %) der Bewerber wird aufgrund unzureichender fachlicher Qualifikation abgesagt – auch mangelnde Berufserfahrung ist ein wesentlicher Faktor dafür, dass Kandidaten abgesagt wird. Unserer Statistik zufolge sagt nur in 6 % der Fälle der Kandidat selbst ab.

6 von 100 Kandidaten klingt erstmal nicht nach viel, ABER aufsummiert wird insgesamt 82,3 % der Bewerber aufgrund mangelnder Erfahrung, Qualifikation o. ä. abgesagt – das bedeutet, dass nur 17,7 % der eingegangenen Bewerbungen überhaupt für die ausgeschrieben Stelle in Frage kommen! Im Verhältnis können also diese 6 % aller Kandidaten bis zu 33 % der qualifizierten Kandidaten ausmachen!

Unternehmen, deren Auswahlprozesse nicht auf die Bedürfnisse Ihrer Bewerber ausgerichtet sind, riskieren also, die besten Talente zu verlieren, noch bevor sie ihnen ein Angebot machen können. Denn die besten Kandidaten bleiben nicht in schlechten Bewerbungsverfahren hängen – sie orientieren sich schnell um und gehen zu denjenigen Unternehmen, die besser auf sie eingehen.

Umso wichtiger ist es, die besten Kandidaten schnell einzufangen und für sich zu gewinnen.

Unsere Untersuchungen haben gezeigt: Bei vielen Unternehmen herrscht noch immer ein großer Nachholbedarf, was die Gestaltung der Candidate Experience und des gesamten Recruiting-Prozesses betrifft. Dies verwundert umso mehr, als Recruiting-Prozesse bekanntermaßen einen großen Einfluss auf die Unternehmensmarke ausüben. Schlechte Recruitingprozesse können Unternehmen nachhaltig schaden.

Denn Bewerber sind Multiplikatoren: fast jeder (91 %) spricht über seine Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen, davon 46 % online und 82 % im persönlichen Gespräch mit Freunden und Familie. Indem ein Kandidat verprellt wird, werden somit viele weitere Personen negativ auf Ihr Unternehmen eingestimmt – was sich auch auf die Nutzung Ihrer Produkte und Dienstleistungen auswirkt:

24% der unzufriedenen Bewerber bewerten die Attraktivität der Produkte nach Ende des Recruiting-Prozesses als schlechter.
Bei 20% sinkt die Bereitschaft, die Angebote des Unternehmens zu nutzen.

Wer die besten Kandidaten für sein Unternehmen gewinnen möchte, tut gut daran, die Recruiting-Prozesse auf die gewünschten Bewerber auszurichten. Dabei sind eine übersichtliche und informative Karriereseite, schnelle Auswahlprozesse und ein wertschätzender Umgang mit den Kandidaten die wichtigsten Standpfeiler.

* Das softgarden-System trackt alle Bewerbungseingänge über einen gewissen Zeitraum nach dem Prinzip „First Cookie wins“. D. h. dass auch Referrals zur Karriereseite von Stellenbörsen entsprechend nachverfolgt und in der Statistik wiedergegeben werden.

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Kommentare

2 Antworten auf “Hiring Metrics: Die besten Wege zum besten Kandidaten”

  1. Zitat: „Zwei Dritteln (67 %) der Bewerber wird aufgrund unzureichender fachlicher Qualifikation abgesagt – auch mangelnde Berufserfahrung ist ein wesentlicher Faktor dafür, dass Kandidaten abgesagt wird.“

    Liegt das vielleicht auch daran, dass Unternehmen (oder zentrale Personalabteilungen ohne Einblick in die Fachabteilung) nur Superman und Catwoman einstellen wollen und keine Lust auf “Hire for attitude, train for skill.“ haben?

    Hans Steup, VersicherungsKarrieren Berlin

  2. Sehr interessanter Beitrag, der HR Manager zum Nachdenken anregen sollte. „Time to Market“ ist in der Industrie eine wichtige Kennzahl bei der Entwicklung neuer Produkte. Wenn es um das Einstellen neuer Mitarbeiter geht, scheint Geschwindigkeit aber keine Rolle zu spielen. Und dann wundern sich Unternehmen, dass Top-Bewerber von sich aus absagen.

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